Ressource: Le VIH au travail 4 - Le Guide de la SCS pour élaborer une politique sur le VIH conviviale en milieu de travail

Le Guide de la SCS pour élaborer une politique sur le VIH conviviale en milieu de travail

La politique d’une entreprise donne le ton pour l’ensemble de la compagnie. Elle contribue à définir les enjeux, à guider les actions des cadres et employés. Elle constitue un premier pas important dans l’élaboration d’une politique conviviale sur le VIH en milieu de travail.

Que vous décidiez de créer une politique spécifique pour le VIH ou qu’elle soit incluse dans un ensemble plus vaste sur les maladies chroniques, votre politique devrait inclure les éléments suivants :

1. Un énoncé clair de la position de la compagnie sur la question du VIH et des autres maladies chroniques.

Par exemple : [nom de la compagnie] n’exerce aucune discrimination à l’endroit des employés ou des candidats à un emploi qui ont une maladie chronique ou une maladie mettant la vie en jeu, y compris le virus d’immunodéficience acquise (VIH) ou le syndrome d’immunodéficience acquise (sida).

2. Le constat de certains préjugés associés au VIH.

Par exemple : [La compagnie] convient qu’en raison du stigmate associé au VIH, certaines situations en milieu de travail peuvent poser des défis. Pour protéger les droits des personnes qui vivent avec le VIH et pour apaiser les inquiétudes possibles d’autres employés, nous avons élaboré les lignes directrices suivantes de notre politique pour aborder les situations reliées au VIH/sida.

3. Un engagement à promouvoir un milieu de travail sécuritaire et sain

Par exemple : [nom de la compagnie] s’engage à maintenir un milieu de travail sécuritaire et sain pour tous les employés.

4. Un énoncé sur les risques de transmission du VIH en milieu de travail et les procédures mises en place pour en atténuer le risque

Dans la plupart des milieux de travail, il n’existe aucun risque de transmission du VIH par les tâches professionnelles et la politique de la compagnie devrait le souligner (p. ex. le VIH n’est pas transmis par des contacts banals, donc il n’y a pas de danger de transmission en milieu de travail).

Cependant, dans les emplois ou les milieux où il peut exister un risque de contact avec du sang (p. ex. les hôpitaux et autres institutions de soins de santé, les services de police, les travailleurs des services d’urgence), il pourrait exister des risques, à aborder par le biais d’une procédure adéquate de contrôle des infections. Dans la plupart des cas, le risque ne résulte pas de l’exposition à l’infection entre collègues, mais plutôt avec les clients. Ces milieux de travail devraient être déjà conscients des risques et avoir des protocoles uniformes partout dans les mêmes secteurs d’activités. (Si vous avez besoin de plus d’information ou d’aide dans l’évaluation des risques en milieu de travail, communiquez avec la SCS ou votre organisme local d’information sur le sida.)

5. Un énoncé sur le droit des employés à la confidentialité.

Par exemple : [La compagnie] respecte le droit des employés à la confidentialité en milieu de travail. L’information sur la condition médicale d’un employé est de nature confidentielle et le demeurera. Dans la plupart des cas, les seules personnes qui peuvent avoir besoin de connaître l’état de santé d’un employé sont les cadres directement impliqués dans la mise en œuvre de mesures d’accommodement raisonnable ou ceux responsables des avantages sociaux; ils doivent préserver la confidentialité des renseignements médicaux. Quiconque est informé de la situation, même s’il l’apprend directement de l’employé touché, devrait considérer cette information comme étant confidentielle et ne pas la partager avec d’autres collègues.

6. Une reconnaissance des besoins des employés vivant avec le VIH, de leur droit à des accommodements raisonnables en milieu de travail et d’être traités comme n’importe quel autre employé affecté d’une maladie mettant la vie en jeu.

Par exemple : [Nom de la compagnie] convient que, en raison de leur état, les employés vivant avec le VIH ou le sida peuvent avoir des besoins particuliers dont on devrait tenir compte dans leur milieu de travail. [Nom de la compagnie] traitera les personnes vivant avec le VIH ou le sida comme les autres personnes atteintes de maladies, sur le plan des politiques, des avantages sociaux, de l’assurance santé et de l’assurance-vie, des prestations d’invalidité et des autorisations d’absence. Les employés qui vivent avec le VIH ou le sida seront traités comme des employés avec des conditions de santé analogues : avec compassion et compréhension.

La compagnie effectuera des accommodements raisonnables pour les employés et les candidats vivant avec un handicap, qui ont la compétence pour exécuter les tâches essentielles exigées par leur poste.

7. Un énoncé sur les employés handicapés et la responsabilité de l’employeur de leur offrir des accommodements raisonnables.

Par exemple : Les employés peuvent continuer de travailler ou reprendre le travail après une période d’invalidité dans la mesure où ils sont capables d’occuper leurs fonctions de manière sécuritaire et en répondant aux normes du service. Les employés handicapés ont la responsabilité de demander des accommodements, au besoin. La compagnie répondra au changement de l’état de santé de l’employé en effectuant des accommodements raisonnables. Les superviseurs et les cadres sont encouragés à communiquer avec le Service des ressources humaines pour obtenir de l’aide.

Note : Il pourrait être utile pour les superviseurs et les cadres de dresser une liste des accommodements raisonnables dans la mesure où cette liste n’est pas normative et qu’elle n’empêche pas la compagnie de procéder à d’autres accommodements.

8. Un énoncé sur l’éducation des employés

Les employeurs et les milieux de travail peuvent jouer un rôle utile dans l’éducation des gens face aux risques associés à plusieurs maladies et pour prévenir la propagation de maladies infectieuses, notamment le VIH et l’hépatite C, ainsi que la réduction des risques de maladies chroniques reliées au mode de vie, comme les maladies du cœur et les accidents vasculaires cérébraux. C’est dans le cadre de programmes continus d’information sur la santé que cette éducation peut le mieux se faire, plutôt qu’au moment où un employé est diagnostiqué séropositif au VIH.

Par exemple : Reconnaissant le besoin que tous les employés soient informés des questions de santé et de sécurité en milieu de travail, [la compagnie] fournira de l’information aux employés sur les maladies chroniques ou qui mettent la vie en jeu.

9. Un énoncé sur les attentes de la compagnie face aux employés.

Par exemple : On s’attend à ce que les employés maintiennent des relations de travail efficaces avec un employé aux prises avec une maladie chronique ou qui met sa vie en danger, y compris le VIH.

10. Un énoncé sur la façon dont la compagnie répondra aux inquiétudes des employés.

Plusieurs personnes sont encore mal à l’aise à l’idée de travailler avec une personne qui vit avec le VIH. L’acceptation en milieu de travail est une préoccupation importante de plusieurs personnes vivant avec le VIH/sida. Les employés devraient savoir qu’ils peuvent exprimer leurs inquiétudes et la compagnie devrait le signaler.

Par exemple : [La compagnie] adopte une politique de « porte ouverte » sur toutes les préoccupations que pourraient avoir les employés. Elle encourage les employés vivant avec le VIH, les employés inquiets de travailler avec eux, ou qui ont d’autres craintes, à communiquer avec leur superviseur, l’administrateur du bureau, le directeur du service, le chef des relations de travail ou toute autre personne en autorité pour discuter de leurs préoccupations. Le superviseur/cadre prendra des mesures raisonnables pour répondre aux inquiétudes exprimées, y compris fournir de l’information, du counselling et des accommodements raisonnables, et les orientera vers des organismes communautaires pour plus d’information sur le VIH/sida ou du soutien.

11. Un énoncé sur la manière dont la compagnie entend répondre aux employés dont l’attitude à l’égard d’un collègue qui vit avec le VIH est inappropriée.

Cet énoncé est extrêmement important parce qu’il fournit une piste aux superviseurs et aux cadres qui seraient confrontés à des situations difficiles. Il devrait stipuler clairement les conséquences qu’encourront les employés qui ne se conforment pas à la politique de la compagnie.

Par exemple : Des collègues qui refusent de travailler avec une personne qui vit avec le VIH ou le sida, qui ne lui accordent pas les services auxquels elle a droit, ou qui pratiquent le harcèlement ou toute autre forme de discrimination à son endroit seront passibles des mêmes mesures disciplinaires s’appliquant dans le cas de violation d’autres politiques.